Interessantes aus dem Arbeitsrecht: Darf der Arbeitgeber Auslandseinsätze seiner Mitarbeiter anordnen? Ja, sagt das LAG Baden-Württemberg - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg.
Darf der Arbeitgeber Auslandseinsätze seiner Mitarbeiter anordnen? Yes you can, sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 6.9.2017.
Der fragliche Mitarbeiter war laut Anstellungsvertrag als „Projekt- und Konstruktions-Ingenieur in der Abteilung Elektrik/Elektronik des Produktgruppenbereichs Werkzeugmaschinen des Werkes W. beschäftigt“. Ergänzend war im Vertrag vorgesehen, dass „eine Verwendung auf anderen Arbeitsgebieten, entsprechend der Ausbildung und den Kenntnissen des Angestellten“ vorbehalten bleibe.
Der Arbeitgeber schickte den Mitarbeiter nun auf eine dreitägige Dienstreise nach China, was zu erheblicher Verärgerung beim Mitarbeiter führte. Er wollte nun festgestellt wissen, dass er entsprechend Anstellungsvertrag ausschließlich am Standort W. beschäftigt werden dürfe. Was für den Laien relativ klar klingt, war für das LAG Anlass für fachmännisches Filetieren. Der Inhalt des Vertrages sei auszulegen. Ergebe die Auslegung, dass Inhalt und Ort nicht festgelegt seien, sei der Arbeitgeber in weiten Grenzen frei zu bestimmen, wo und wie er den Mitarbeiter einsetze. Erstes Problem war natürlich, dass im Vertrag der Ort „W.“ ausdrücklich genannt war.
Hier verwies das LAG auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2013, wonach eine an sich klare Ortsangabe tatsächlich zwei Aussagen beinhalten könne:
Einmal könne das ernst gemeint sein, was bedeutet, dass der Mitarbeiter tatsächlich nur dort beschäftigt werden darf oder die Benennung des Ortes stelle nur eine Erklärung des Arbeitgebers dar, der Mitarbeiter sei gewissermaßen „bis auf Weiteres“ nur dort eingesetzt.
Und jetzt kommt´s. Der Anstellungsvertrag spreche von der Zuweisung zu einer bestimmten Abteilung, was man so auslegen müsse, dass damit nur die erste Zuweisung zu dieser Abteilung und nicht eine Beschränkung des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters gemeint sei.
Wenn zusätzlich „W.“ genannt sei, bedeute das nur, dass sich besagte Abteilung in „W“ befinde, mehr sei damit nicht gesagt, der Arbeitgeber bleibe frei in seiner Entscheidung, wie und wo der Mitarbeiter eingesetzt werden könne. Es gebe schließlich auch eine Regelung zur Reisekostenerstattung im Anstellungsvertrag und die mache nur Sinn, wenn man den Mitarbeiter auch anderswo einsetzen könne.
Mit dieser frei balancierenden Auslegung des Vertrages war der Weg frei zur bundesweiten Einsetzbarkeit des Mitarbeiters. Und die erlaubt bei einem wie hier international tätigen Unternehmen in der weiteren Folge auch einen Einsatz im Ausland, die Mitarbeiter müssten deshalb auch eine erhöhte Flexibilität an den Tag legen.
Der Mitarbeiter fiel also mit der Klage auf die Nase. Allerdings ließ das LAG die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zu. Man wird also abwarten müssen, ob die Sache in die nächste Runde geht.
Mit der Entscheidung folgt das LAG einer Linie des Bundesarbeitsgerichts in den vergangenen Jahren, die das Direktionsrecht zu Gunsten des Arbeitgebers toleranter definiert.
Gleichwohl wird man natürlich auch künftig immer den Einzelfall und damit die jeweiligen Vertragsklauseln zu prüfen haben. Allerdings zeigt die Entscheidung, dass an sich relativ klare Regelungen nicht immer das bedeuten, was sie auszudrücken scheinen.
Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 6.8.2017, Az. 4 Sa 3/17
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