Das Tragen eines Kopftuchs ist als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben zu werten - Arbeit in Evangelischen Kirche nicht neutral - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg.
Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner mit Pressemitteilung Nr. 48/14 veröffentlichten Entscheidung vom 24.9.2014 verlautbarte, ist das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar.
Vorliegend ging es um Vergütung, deren Auszahlung der Arbeitsgeber verweigerte. Die Mitarbeiterin, für deren Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen galten, befand sich nach der Geburt ihres Kindes zunächst in Elternzeit und erkrankte anschließend. Geplant war eine Wiedereingliederung, als die Mitarbeiterin mitteilte, sie wolle künftig das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen. Sie bot ihre Arbeitskraft mit dieser Maßgabe an. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Mitarbeiterin mit Kopftuch wiedereinzugliedern und zahlte auch keine Vergütung. Die Mitarbeiterin klagte, gewann in erster Instanz, unterlag aber in zweiter. Der Fünfte Senat des BAG hat das Berufungsurteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Grund: Zwar könne einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es sei aber in diesem speziellen Fall nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet sei. Zudem sei offen, ob die Mitarbeiterin im Streitzeitraum leistungsfähig gewesen sei. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziere die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.
Zur Erläuterung: Im Zuge einer Wiedereingliederungsmaßnahme ist man unter Weiterzahlung von Krankengeld regelmäßig weiter arbeitsunfähig und soll während der Arbeitsunfähigkeit schrittweise an das ursprüngliche Leistungsniveau herangeführt werden.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.9.2014, Az. 5 AZR 611/12