Was ist der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag? Abwicklungsvertrag für Behinderte? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann & Kollegen aus Offenburg.
Eine wichtige Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht am 24.09.2015 gefällt. Ein Arbeitgeber hatte einem Mitarbeiter gekündigt und in der Folge einen sog. Abwicklungsvertrag mit ihm abgeschlossen.
Ein Abwicklungsvertrag ist nicht zu verwechseln mit einem Aufhebungsvertrag.
Bei einem Abwicklungsvertrag wird zuerst gekündigt und mit der dann folgenden Abwicklungsvereinbarung geregelt, wie das Arbeitsverhältnis bis zu seinem Ende „abgewickelt“ wird. Beendet wird das Arbeitsverhältnis also durch die Kündigung. Anders beim Aufhebungsvertrag.
Im Aufhebungsvertrag beschließen die Parteien übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, sie heben also das Arbeitsverhältnis mit dem Vertrag auf. Hier fehlt es also an der Kündigung, der Aufhebungsvertrag ist selbst der Beendigungstatbestand. Die Unterscheidung ist wichtig.
In besagtem Abwicklungsvertrag verzichtete der Mitarbeiter jedenfalls u.a. darauf, gegen die zuvor ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Der Arbeitgeber sagte dafür ein gutes Zeugnis zu. Nach der Unterschrift bereute der Mitarbeiter aber diese Unterschrift und klagte innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Frist gegen die Kündigung und beantragte gleichzeitig, den Abwicklungsvertrag für unwirksam zu erklären.
Damit fiel er beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht auf die Nase, fand aber beim Bundesarbeitsgericht Gehör. Das Bundesarbeitsgericht war nämlich der Meinung, dass ein gutes Zeugnis keine ausreichende Kompensation für den Klageverzicht im Abwicklungsvertrag sei. Grundsätzlich benachteilige ein solcher Klagverzicht den als Verbraucher geltenden Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 BGB, es sei denn, der Arbeitnehmer erhalte für diesen Verzicht eine als ausreichend anzusehende Gegenleistung. Solange das nicht der Fall sei, sei eine solche Vereinbarung unwirksam.
Und weil es an einer ausreichenden Kompensation fehlte, kam es für den Arbeitgeber knüppeldick. Der Mitarbeiter war nämlich schwerbehindert und hatte hierauf rechtzeitig nach der Kündigung hingewiesen. Der Arbeitgeber hatte aber nie die bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt, weil er ja meinte, im Besitz eines wirksamen Aufhebungsvertrages zu sein.
Da ihm diese Zustimmung nun nach Feststellung der Unwirksamkeit des Abwicklungsvertrages fehlte, brach die Kündigung schon deshalb zusammen, ohne dass es auf Kündigungsgründe angekommen wäre.
Hinweis: Diese Entscheidung lässt sich nicht übertragen auf die Situation bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages!
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2015, Az. 2 AZR 347/14
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